Demansionamento del lavoratore: cos’è e come tutelarsi

Cosa si intende per demansionamento e come può difendersi il dipendente nel caso in cui venga assegnato a mansioni inferiori?

Partiamo col dire che ad ogni dipendente in sede di assunzione viene attribuita una determinata mansione. Con questo termine si identifica l’attività lavorativa svolta in concreto. La mansione dev’essere indicata nel contratto di assunzione e ogni successiva modifica nel corso del rapporto incontra determinati limiti, imposti dalla legge o dai contratti collettivi.

Può accadere infatti che al dipendente vengano assegnate mansioni superiori o inferiori, per tutta una serie di esigenze aziendali legate a stati di crisi ovvero per la temporanea mancanza di determinate figure professionali.

Demansionamento: cosa significa

Per demansionamento si intende l’attribuzione al dipendente di mansioni inferiori rispetto a quelle precedentemente ricoperte e a lui assegnate da contratto.

La normativa vieta all’azienda di assumere decisioni di questo tipo eccezion fatta per i casi di modifica degli assetti organizzativi aziendali tali da incidere sulla posizione del dipendente, nonché per i casi previsti dai contratti collettivi.

In entrambe le ipotesi, le nuove mansioni possono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello attribuito al lavoratore, purchè la categoria rimanga la stessa.

Prendiamo il caso di un dipendente inquadrato al 6° livello del CCNL Metalmeccanica – Industria con la mansione di “impiegato direttivo”. Gli potrà essere assegnata la mansione di “impiegato di concetto” appartenente al 5° livello. Non potrà invece essergli attribuita la mansione di “operaio qualificato” perché rientrante in una categoria legale diversa (operaio) rispetto alla precedente (impiegato).

Al di fuori delle ipotesi citate, l’attribuzione di mansioni inferiori è illegittima e il dipendente può sempre chiedere in giudizio il riconoscimento della qualifica corretta ovvero, quando il demansionamento presenta caratteristiche tali da impedire la prosecuzione del rapporto, dimettersi per giusta causa.

Trattamento economico a seguito di demansionamento

Pur attribuendogli mansioni inferiori il dipendente ha comunque il diritto di conservare il livello di inquadramento e il trattamento economico riconosciuto prima della modifica.

Demansionamento del lavoratore con accordo tra le parti

Datore e dipendente possono concludere un accordo individuale che modifichi in senso peggiorativo le mansioni, la categoria legale e il livello di inquadramento.

Il mutamento dev’essere però motivato da un rilevante interesse del dipendente alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di professionalità diverse, al miglioramento delle condizioni di vita.

L’esempio più frequente è quello del demansionamento finalizzato ad evitare la perdita del posto di lavoro.

L’accordo può prevedere, ad esempio, il passaggio dalla categoria impiegatizia a quella operaia fino ad arrivare alla riduzione del trattamento economico.

Requisito affinchè l’accordo sia valido è che venga stipulato in sede protetta (ad es. avanti l’Ispettorato del Lavoro competente) ovvero avanti una commissione di certificazione.

Come tutelarsi in caso di demansionamento

Alla luce di quanto sopra, dunque, il demansionamento si verifica quando il datore di lavoro adibisce il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto. 

In tali ipotesi il dipendente può difendersi chiedendo il ripristino delle sue originarie mansioni oppure può dimettersi per giusta causa. In entrambe i casi gli è consentito chiedere il risarcimento del danno.

Termine per la contestazione

Il lavoratore ha tutto il tempo per contestare il demansionamento finché questo si consuma. E il datore di lavoro non può neppure invocare, a proprio favore, una acquiescenza del dipendente ai nuovi compiti basata soltanto sul decorso di un lasso di tempo senza che mai sia intervenuta una formale contestazione 

Una volta però terminato il demansionamento o il rapporto di lavoro, il dipendente ha dieci anni di tempo per avviare la causa per demansionamento e chiedere il risarcimento.

Come difendersi dal demansionamento?

Il lavoratore può difendersi adottando diverse strategie.

Il ripristino della mansione

Attraverso l’ausilio di un avvocato, il lavoratore potrà rivolgersi al giudice affinché:

  • ordini al datore di lavoro di ripristinare la corrispondenza fra mansioni concretamente svolte e il suo inquadramento contrattuale
  • condanni l’azienda al risarcimento del danno

Le dimissioni per giusta causa

In alternativa, il dipendente può dimettersi per giusta causa, senza quindi dover dare il preavviso e, nello stesso tempo, maturando il diritto a ottenere l’indennità di disoccupazione dell’Inps (la NASPI). Per le dimissioni per giusta causa, tuttavia, è necessario che il demansionamento presenti una gravità tale da impedire la prosecuzione – anche provvisoria – del rapporto.

Anche nel caso di dimissioni per giusta causa è riconosciuto al dipendente il diritto a richiedere il risarcimento del danno.

Il risarcimento del danno

Il danno da demansionamento può essere sia di natura patrimoniale (ad esempio, il danno da perdita di chance), sia di natura non patrimoniale (ad esempio, il danno all’integrità psichica, alla professionalità o all’immagine). Quest’ultimo è risarcibile quando la condotta illecita del datore di lavoro viola in modo grave i diritti del lavoratore, in rapporto alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e reiterazione dello stesso, nonché all’inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del lavoratore.

Il danno da demansionamento e dequalificazione professionale non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento, ma deve essere dimostrato dal lavoratore, attraverso elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti.

Ciò che però non può fare il dipendente in caso di demansionamento è rifiutarsi di svolgere, nell’immediato, la prestazione lavorativa che gli è stata ordinata. Tale rifiuto infatti è inquadrabile come una insubordinazione. Compito del dipendente è quindi adempiere all’ordine di servizio ma, nel contempo, agire in tribunale per far valere i propri diritti. 

 

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